Archives août 2008

Les salariés sont de plus en plus nombreux à mettre en balance les raisons qu’ils ont de rester dans leur emploi. Ceux qui quittent l’entreprise ne sont cependant pas légion : l’essentiel du désengagement se vit tout en restant « dedans ». Une bombe à retardement pour les entreprises.

La motivation au travail n’a pas disparu, ce sont ses ressorts qui ont évolué. Les gratifications financières perdent de leur pertinence au profit d’une quête de reconnaissance de ses compétences et de réalisation personnelle.

Les managers seraient-ils les premiers responsables de la situation de mal-être, de démotivation et de désengagement que vivent aujourd’hui en France des millions de salariés ?

Implication, motivation, engagement : autant de concepts régulièrement utilisés pour tenter d’éclairer l’éternelle question des rapports entre la personne et son travail.

Urgence généralisée, nouveau management, contact avec le public… Les évolutions contemporaines ont, semble-t-il, pour point commun de favoriser le stress des salariés. La lutte contre ce fléau est en tout cas à l’ordre du jour

Le sens au travail est une construction complexe qui dépend de l’activité elle-même, des relations entre salariés, de l’organisation et des missions de l’entreprise ; et, enfin, des attentes nouvelles que les salariés ont à l’égard de leur vie professionnelle.

Comment les individus donnent-t-ils du sens à leur activité ? Et comment les organisations parviennent-elles ou non à construire du sens ? Telles sont les questions auxquelles Karl E. Weick a cherché à répondre avec sa théorie du « sensemaking ».

La reconnaissance est devenue une demande quasi unanime chez les salariés. L’analyse montre qu’elle comprend quatre dimensions spécifiques.

Du chercheur à l’employé de banque, du policier à l’infirmière, du travailleur social au journaliste émerge une plainte lancinante : « On n’est pas reconnu ! ».

La récente vague de suicides au travail a amené à s’interroger sur les raisons qui peuvent pousser certains salariés à commettre l’irréparable.

Une nouvelle forme de résistance se développe dans l’entreprise : celle des cadres rebelles, qui utilisent leur compétence et leur statut privilégié pour remettre en cause des choix de la direction et faire valoir leur propre vision des choses.

L’Europe, petite péninsule excentrée de l’immense continent eurasiatique, a dominé politiquement, économiquement et militairement le monde, du XVe au XXe siècle. Ce fait tient-il du hasard, de la prédestination ou de raisons objectives ? De nombreux auteurs se sont penchés sur cette énigme…

À la fin du Moyen Âge, l’Occident a connu un tel essor qu’il a dominé la planète plusieurs siècles durant. Pour expliquer ce phénomène, David Cosandey mobilise la géographie, l’histoire, le politique et l’économique afin de synthétiser une hypothèse originale.

La période des Grandes Découvertes, moment où l’Occident explore et cartographie le monde, est souvent considérée comme le prélude de l’hégémonie européenne sur le reste du monde. Mais cette vision eurocentrée se nourrit surtout de l’ignorance des efforts de cartographie fournis antérieurement par les autres civilisations, comme le prouve notamment l’exemple du monde chinois.

Au fil de l’histoire, les concepts d’Orient et d’Occident ont revêtu de multiples sens.

Se basant sur sa théorie des systèmes-monde, le sociologue et historien Immanuel Wallerstein estime que les idées occidentales en matière économique ou idéologique ont fait leur temps.

Si la concurrence et le management sont en partie responsables de la souffrance au travail, ils ne suffisent pas à tout expliquer. L’autonomie et les relations humaines destinées à améliorer le travail font également partie des sources inattendues du malaise au travail.

Les employés au contact du public sont de plus en plus soumis à des agressions, souvent mineures, mais source d’un haut niveau de stress.

La gestion du stress est devenue un vrai marché, prospérant sur un terreau fertile. On y trouve toute une gamme de techniques et de recettes plus ou moins éprouvées : de la relaxation au changement de l’organisation du travail en passant par une kyrielle de pratiques destinées à mieux gérer son temps ou ses émotions.

Les managers ne font-ils qu’appliquer aveuglément les méthodes de management à la mode ? C’est mal connaître le travail des cadres. Celui-ci se rapproche beaucoup plus qu’on le croit de la stratégie militaire, qui n’est rien d’autre que l’art de s’adapter aux circonstances.

La vie quotidienne des entreprises est émaillée de nombreuses tensions, crises, confrontations. Elles éveillent chez les employés et les managers des émotions fortes et souvent archaïques, qu’il faut apprendre à reconnaître et à maîtriser.