Sonia Laberon : La psychologie au service du recrutement

Il y a presque autant de recruteurs que de façons de recruter. Les recruteurs ont des formations très variées et ne sont pas toujours bien formés à cela. La plupart des consultants en recrutement ont des formations commerciales, d’autres sont issus de la psychologie, de la gestion, du droit, des sciences économiques et sociales, mais aussi des lettres, de la géographie, etc. Par ailleurs, tous les recruteurs ne sont pas des experts de cette pratique : parfois, c'est le chef d'entreprise qui effectue lui-même le recrutement, comme dans le cas du boulanger qui recrute son commis. Ils suivent alors une procédure très classique et sommaire : ils réceptionnent des CV, effectuent des entretiens d'embauche à l’issue desquels ils prennent une décision. Les recruteurs professionnels ont, quant à eux, des procédures qui se cantonnent souvent à une analyse rapide des besoins liés au poste. Ils se focalisent sur la procédure d'évaluation en tant que telle, c'est-à-dire réception des CV, tri, entretiens, parfois des tests plus ou moins pertinents, et une sélection de candidats qu'ils présentent au client.

La procédure de recrutement est-elle standardisée ? Les psychologues du travail orientent leur action sur l'analyse de la demande. Quand une entreprise veut recruter, il s’agit d'abord de savoir si le recrutement est une bonne solution au problème posé – ce qui n'est pas toujours le cas. S'il s'avère que c’en est une, les psychologues analysent la spécificité du poste à pourvoir, afin de définir les caractéristiques du candidat. Ils peuvent ensuite aider les structures à mettre en place des procédures d'intégration nécessaires à la réussite du nouveau recruté.

D’autre part, les psychologues du travail font très attention à la question de la validité des outils qu'ils utilisent. Ils tâchent d'éviter les approches « ésotériques », du type graphologie, astrologie, numérologie. Ces techniques ne cessent de décliner, mais certains recruteurs continuent de les utiliser parce qu'elles les rassurent dans des situations où le risque et l’incertitude prédominent. Ces méthodes sont à la limite de la légalité, car elles n'ont pas de rapport entre ce qu'elles évaluent et la réussite professionnelle. En psychologie, quand nous effectuons des tests, nous mettons en place des études de validité prédictive, afin de savoir si ces tests prédisent bien la réussite en emploi.

Beaucoup de cabinets conseils utilisent dans le meilleur des cas les tests psychotechniques, tels que les inventaires de personnalité, les tests d'aptitude et d'intelligence basés sur des méthodes psychométriques avérées et scientifiques. Malheureusement, certains ont recours à d'autres tests qui ne sont pas construits dans les « règles de l'art ». Par exemple, le test des couleurs où l'on demande au candidat de classer les couleurs par ordre de préférence. Un tel test ne devrait pas être présent dans une procédure de recrutement. Il est important que le candidat perçoive une certaine justice dans la procédure, c’est-à-dire un rapport avec l’emploi. L'injustice lui donne une image négative de l'entreprise qui va le recruter, ce qui présage de difficultés d'intégration.