Les cadres à haut potentiel

7 %. Telle est la proportion des femmes parmi les cadres dirigeants des entreprises. Pour comprendre un tel chiffre, il est indispensable de s’interroger sur les politiques de gestion de carrière. Les « cadres à potentiel » sont ces cadres jugés prometteurs par l’entreprise qui estime qu’ils peuvent atteindre un certain niveau de responsabilité et ont la capacité de devenir dirigeants. Or les femmes sont peu nombreuses à avoir cette étiquette. Sur 500 entreprises de plus de 2000 salariés, 90 % des cadres à potentiel seraient masculins.

Des critères « neutres » ?

Plusieurs études, telle celles de Jacqueline Laufer et de Cécile Guillaume et Sophie Pochic, se sont attachées au cas des femmes cadres à potentiel pour comprendre leurs difficultés et les stratégies qu’elles doivent mettre en œuvre. Les conditions de recrutement et de promotion, si elles apparaissent « neutres », seraient en réalité discriminatoires à l’égard des femmes. La valorisation d’une disponibilité totale, d’un engagement sans faille et d’une grande mobilité joue contre elles. Parce qu’il ne prend pas en compte la sphère privée, le modèle de carrière est masculin et pénalise les femmes. Les femmes pour réussir doivent résoudre une savante équation. Comme l’explique J. Laufer, « pour les femmes “à haut potentiel” et mères de famille, l’équation de la réussite est décrite comme reposant sur un triptyque très précis : une très bonne santé, un très bon équilibre des enfants, un soutien sans faille du compagnon, même si celui-ci prend une part variable des charges familiales, une très grande délégation domestique. À l’inverse, dès que l’un de ces éléments fait défaut (...) , l’incidence se fait sentir sur la carrière » .